Sprawdź, czy Twoja firma jest gotowa na Dyrektywę UE 2023/970

Dziewięć bezpłatnych narzędzi compliance. Bez rejestracji.

Termin transpozycji Dyrektywy (UE) 2023/970 minął 7 czerwca 2026 r.; polskie przepisy wdrażające w toku.

Narzędzia compliance

Wybierz narzędzie

Każde narzędzie odnosi się do konkretnego artykułu dyrektywy.

Sprawdzarka Ogłoszeń

Czy Twoje ogłoszenia naruszają Art. 5?

Art. 5

Użyj narzędzia

Checklist Gotowości

12 kroków gotowości — dyrektywa i wdrożenie krajowe

Art. 9

Użyj narzędzia

Kalkulator Luki Płacowej

Oblicz lukę bez uploadu danych

Art. 9

Użyj narzędzia

Kalkulator Ryzyka Kar

Ile ryzykujesz finansowo?

Art. 23

Użyj narzędzia

Generator Pisma Art. 7

Odpowiedź na wniosek pracownika w 2 min

Art. 7

Użyj narzędzia

Test Wspólnej Oceny

Czy grozi Ci obowiązkowy audyt?

Art. 10

Użyj narzędzia

Generator Polityki Wynagrodzeń

Dokument Art. 6 gotowy w 3 min

Art. 6

Użyj narzędzia

Kalendarz Terminów

Kiedy co musisz zrobić — z alertami email

Art. 26

Użyj narzędzia

Czy to mnie dotyczy?

Sprawdź w 10 sekund

Art. 9

Użyj narzędzia

O dyrektywie

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 wprowadza m.in. wartościowanie stanowisk, prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach, przejrzystość w rekrutacji oraz raportowanie luki płacowej u większych pracodawców. Terminy i szczegóły procedur zależą od polskiej ustawy wdrażającej — narzędzia na nopaygap.com pomagają zorientować się w wymaganiach i przygotować pierwsze kroki.

Najczęstsze pytania

Czym jest Dyrektywa UE 2023/970?

To unijne przepisy wdrażane do prawa krajowego. Obowiązki wobec pracodawców prywatnych powstają po wejściu polskiej ustawy wdrażającej; część zasad (przejrzystość przedzatrudnieniowa) obowiązuje w Kodeksie pracy od 24 grudnia 2025 r.

Kiedy moja firma musi zacząć raportować?

Zależy od wielkości: dla ok. 250+ pracowników pierwszy raport — od czerwca 2027; dla 100–149 oraz 150–249 — pierwszy raport w praktyce od czerwca 2031 (zgodnie z progami z dyrektywy). Niezależnie od raportowania zbiorczego wiele obowiązków (np. wnioski pracownicze, widełki w ogłoszeniach) obowiązują wcześniej.

Co to jest luka płacowa i jak ją obliczyć?

To zwykle różnica procentowa między medianą (lub średnią) wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w porównywalnej pracy, wyrażona względem wybranej bazy (np. mediany mężczyzn). Metodologia szczegółowa wynika z Art. 9 i wdrożenia krajowego.

Co jeśli luka płacowa przekracza 5%?

Pracodawca powinien podjąć działania naprawcze; przy spełnionych przesłankach może być wymagana m.in. wspólna ocena wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników (Art. 10). Warto mieć plan korekt i dokumentację uzasadnień różnic.

Jakie informacje muszą być dostępne dla kandydatów?

M.in. informacja o początkowym wynagrodzeniu lub jego zakresie w ogłoszeniu o pracę — zgodnie z Art. 5 dyrektywy i polskim wdrożeniem. Szczegóły formy i wyjątków określa prawo krajowe.

Czy narzędzia nopaygap.com są bezpłatne?

Tak — zestaw narzędzi na tej stronie jest bezpłatny dla polskich firm i służy szybkiej ocenie gotowości oraz edukacji. Nie zastępuje porady prawnej ani pełnego audytu.

Kontakt

Pytania o narzędzia lub współpracę: [email protected]

Platforma nopaygap.com jest przygotowywana przez zespół GapRoll.